年輕人不吃這一套！給錢都解決不了的問題，才是管理的大問題

獎金，不再是最強的激勵方式了。

有調查顯示，在激勵方法上，有一半以上的90后更關注工作中取得的成就，而非獎金。也就是說，隨著90后、00后這些新一代年輕人邁入職場，只發獎金的激勵效果將會變得越來越無力。

有句話說，能用錢解決的問題，都不叫問題。

現在的問題是，能用錢解決的問題，并不是所有的問題，這從側面也能看得出來，HR要想做好員工激勵，正變得越來越難。01

有的員工就是不吃這一套

為什么說獎金不再是最強的激勵了？

講個案例，任正非在去清華請正在讀博的鄭寶用時，并沒有提到薪水和職位有多高，只是說了一點：目前中國在通信領域還很空白，我們要加快研發，抵抗國外企業的滲透。

聽到這里，鄭寶用很受啟發，二話不說，就跟著任正非開始了通訊領域的技術開發。

人才激勵的第一步，就是要知道對方的激勵點是什么，然后加以滿足。

而要找到激勵點，首先要明白員工是下面哪種類型：

1、自驅型員工。

2、任務型員工。

首先，對于自驅型員工來說，他們對于工作任務有一定的內在驅動力。

在完成任務之前，這類員工往往會對事情有自己的感知和認同。并且，因為認同，才進而引發了對未來的憧憬和向往，形成了自己的內在驅動力。

所以，對于自驅型員工，最好的激勵方法就是描繪一個美好的愿景，同時，要不斷給他們灌輸這個愿景，讓他們深信不疑。

相對應的，物質激勵也不可少，這里強調一下長期激勵，即股權和期權激勵，就像是在員工手上牽了根線，拉著他向需要的方向走。

對于大多數公司而言，更多的還是任務型員工。

這類員工相較于自驅型員工，激勵點是來自外部。也就是說，他們更看重任務，而非自我感受。

比如他們更想得到任務完成的好處，有多少獎金等等。所以他們對于獎金、福利、晉升機會看得更加重要。

對于任務型員工，更適合用KPI或OKR的方式來進行管理，針對任務制定獎勵和報酬，設置短期就能夠看到的獎勵。

所以，先分清員工類型，再決定獎勵方案，才能達到理想的效果。

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用好激勵的三關聯原則

要想搭建系統的激勵體系中，需要三個關聯原則：

1、員工的工作表現，與所得評級掛鉤；

2、員工得到的評級，和所得獎勵掛鉤；

3、員工得到的獎勵物是員工所期望的。

這3個關聯原則就像3個圓環一樣，相互嵌套，連接在一起。

第一個關聯，員工工作時的任務表現和他得到的評級，應該是關聯起來的。

在員工的視角里，自己在評定周期內做了哪些工作，有什么表現，應該得到什么樣的評級，是有自己的想法的。

這就要求公司設計出清晰的績效考核指標，而且這些指標的考核都要是可量化的客觀的指標。讓員工很清楚就能知道自己做了什么事情，付出了多少，就可以得到相應的回報。

第二個關聯，當員工得到了任務評級和評分之后，就知道自己可以獲得什么樣的獎勵。

比如說，員工得到了最高級評價，那薪酬就可以漲20%，職級可以上調一級。如果公司有安排重要的培訓的話，那自己就有資格申請并出現在名單上。

重點是讓員工很清晰地看到自己的評級能夠對應獲得什么樣的獎勵，保持評級與獎勵正相關的關系。

第三個關聯，公司給予員工的獎勵，是員工所期望的。

比如，有一名產品經理，工作很賣力，每次績效考核都數一數二，公司決定加薪30%，職級上升一級。但這名經理第二天就申請離職了。

問到原因的時候，他說，我想要的是能夠獨立負責一條新興生產線，僅此而已。

其實這個就是公司的獎勵和個人的訴求不匹配導致的結果。

如果員工并不知道所做的事情的收獲，以及能否得到自己想要的東西，那激勵體系就很難發揮作用。

所以，在給團隊做激勵的時候，即使激勵體系和激勵獎勵都有了，但是如果這三個關聯中有任何一個出現缺口的話，那這樣的激勵就是無效的。