績效與薪酬改革想落地，需要一套組合拳

我們是一家銷售型公司，老板特別推崇能者多勞、多勞多得這一思想，因此在績效管理中，將所有員工的績效工資比例也設置為總工資的60%。本以為員工會更加積極的工作，結果除了那些很優秀的員工之外，大部分員工都認為績效工資太高，月度收入無法保障，反而降低了積極性。你認為老板的做法合理嗎？面對這一情況，我們該怎么辦？

【分析】

一、老板的出發點是好的

老板之所以打破常規，大力提高固浮比，目的很直接，動機很單純，就是要打破銷售團隊的穩定與平衡，營造競爭的氛圍緊張的氣氛，這是所有的民營企業老板最想要的。因為這是最能立竿見影的管理舉措，沒有對錯之分，只是適不適用的問題（個人是否適用團隊的氛圍，弱者是否適用強烈的競爭）。簡單一句話概括一下：老板想把員工激勵成超人！

二、老板負責開篇HR負責收尾

老板的操作是簡單直（cu）接（bao）的，同樣是留給HR補臺的工作，那就是HR需要配合老板打出一套績效薪酬改革的組合拳：

1、確定高浮動占比，只是改革的開始。同樣也是改革的基調，是不容動搖的，定了就是定了。

2、HR負責將老板的想法以“組合拳”的方式落地。通過一些列措施，確保改革的順利推進。

三、HR負責實施“組合拳”

1、釋放信號，正確引導。

提前預判事態的發展，避免發生負面情緒的聚集與無序擴張。切記一點，HR在這個時候一定要站在老板的角（gao）度想問題，運用“經營思維、盈利思維”，否則容易錯位。

2、引入鯰魚，加劇競爭。

當團隊出現負面能量的時候，最好的辦法就是引入“鯰魚”，把水攪動，把氛圍搞活，把競爭加劇，什么樣的人做什么樣的事，什么能力的人，成就什么樣的成果，所以這時候就需要HR為公司為老板的決策提供人力支撐與智力支撐了。

3、對比分析，內圣外王。

對于Sales團隊關鍵人才必須做好安撫，避免因改革帶來的波動，避免因關鍵業務人員流失導致的大客戶流失，這時候還是要算清賬目的，HR可以做一些對比數據分析，以打消業務人員的顧慮，尤其是要講清楚平均業績線，只要高于平均業績線的，就會比原有薪酬模式綜合收入更高，低于平均水平就會受到影響，如此確保至少能夠穩住平均業績線以上的人員。

4、招聘補充 能進能出

招聘與配置，本來也是HR的基本職能，但是想要水（bi）平（ge）更高一點，那就得提前預判，提前布局，建立完善公司關鍵崗位人才庫，打足提前量，隨時撒網，隨時有魚。確保團隊有足夠的源頭活水，絕對不能因為人手不足造成業務的被動局面，否則HR就不是老板的左膀右臂，而是老板的絆腳石了。

【總結】

傳統人力資源的工作模式與傳統思維，已經成為HR小伙伴職業發展的瓶頸，So，打破固有傳統思維，出奇制勝，在老板遇到困擾的時候，那就是你化腐朽為神奇的最佳時機，筆者認為值錢的HR不怕有問題，就怕按部就班。在這里想給HR小伙伴兒提個建議，有時間可以增加組織發展、組織診斷相關知識儲備，畢竟懂業務的HR才是有未來的。