給優秀的人行業最高工資！關于高薪人才密度，沒有比網飛公司說的更好的了

開出比其他公司更高的工資

就在我們決定無論花多少錢都要聘用和留住最優秀的員工之后不久，工程部一名主管哈恩找到我，說他發現了一名十分優秀的候選人，很適合我們公司現在的一個空缺崗位。這名候選人名叫德溫，他擁有一項相當難得的技能，這對公司來說可能是一筆巨大財富。但他期望的薪水是團隊里其他程序員的兩倍，甚至比哈恩還要高。

“我知道他對網飛會有很大的作用，但是我們給他那么高的工資合適嗎？”哈恩問道。我問了哈恩以下三個問題：

a.現在蘋果公司有哪個程序員能勝任德溫剛剛離職的崗位？沒有。

b.你現在的團隊中三名員工合在一起能做出和德溫一樣的貢獻嗎？不能。

c.假如把你手下的幾名程序員換成德溫，對公司的發展是不是更有好處呢？是的。于是，我建議哈恩把德溫招進來，以后我們可以少聘用一些普通程序員，用省下來的錢付給德溫較高的薪水。

這就是提高人才密度至關重要的一點。

哈恩對此還有另外一點考慮：“德溫所擁有的技能目前確實炙手可熱。如果我們破例把他招進來，那我要考慮的就不僅僅是他對薪酬是否滿意，還得確保他在短期內不會被其他公司挖走?！?/p>

我們決定先調查一下市場，看看我們的競爭者愿意給德溫這樣的人才開多高的工資，而我們付給他的薪水將略高于其他所有競爭對手。

后來，德溫的團隊經過努力，為今天的網飛平臺打下了堅實的基礎。

我希望我們的每一名員工都能像德溫一樣具有影響力，所以，我們決定采用同樣的方法來確定今后所有新員工的工資。

（1）支付行業最高薪資

在大多數公司，談工資就像買一輛二手車。

你想得到這份工作，但是你不知道公司愿意支付的最高工資是多少。于是，你就會猜測自己應該開口要多少，多少又是自己可以接受的。

而公司正是利用你的這種無知，盡可能地以最低的工資聘用你。

對公司來說，這是得到一名“物超所值”的員工的好辦法。

但最終的結果是，如果幾個月之后，另一家公司給這名員工開出了更高的工資，那他自然會另謀高就。

從另一個方面來說，網飛是愿意花錢來吸引和留住人才的，因此他們與員工的談話主要是想弄清楚兩點：（1）估計自己未來的員工在其他公司能掙多少錢；（2）網飛支付的薪水會略高于其他公司。

我們以邁克·黑斯廷斯的經歷為例。

如果你進入網飛的官網，可能會好奇為什么官網會推薦你看《玉子》這部電影。

那是因為網飛官網上的每一個節目和電影都通過一系列標簽標明其類別。邁克的加盟實現了平臺的這樣一個功能。

在加入網飛團隊以前，邁克一直都在密歇根工作。他很想來硅谷，“但是加州的生活開銷太大了，我不知道該開口要多少工資”。

于是，他閱讀了一些工資洽談方面的書，還咨詢了幾個朋友。所有人都建議他不要透露任何確切的信息。

“你可能會低估自己的價值，而網飛會利用這一點?！彼囊粋€朋友說。

通過對不同區域工資水平的對比，邁克決定，如果公司非要讓自己說出一個數字的話，他會開出比目前工資高一倍的價格?！斑@看起來似乎不少了?！?/p>

他提前演練了一下如何禮貌地避開所有跟工資相關的問題。

“但是在面試的時候，我還是一不小心透露了我現在的工資和希望得到的薪水。在回密歇根的路上，我一直在埋怨自己為什么那么愚蠢?！?/p>

網飛的招聘負責人打來電話的時候，邁克正躺在安娜堡的床上，盯著他最愛的希區柯克的海報發呆。

“他們答應將我的工資漲一倍，并且愿意在這個基礎上再提高30%。我一定要抓住這個機會，因為我未來的老板明確說了，‘我們為你的工作和能力開出的是市場上最高的價格’?！?/p>

（2）始終保持市場最高工資。

起初，新員工會因為拿著市場最高工資而動力滿滿。但不久之后，隨著他自身能力的提高，競爭者會開出更高的工資誘使他跳槽。如果他的實力跟高薪匹配，那么他的市場價值就會繼續上升，跳槽的概率就會越來越大。

因此，自相矛盾的是，每一家公司在薪資方面的做法就像是在鼓勵員工跳槽，從而降低了公司的人才密度。公關總監若昂講述了他在前雇主那里遇到的類似問題：

在來網飛之前，我在美國一家廣告公司駐圣保羅分公司工作。我很喜歡那份工作，那是我大學畢業后的第一份工作，我投入了十二分的專注。有時候為了節省通勤時間，我就睡在辦公室打印間的地板上。我非常幸運地在一年內簽下了四個大客戶。我給公司帶來的業務量遠超那些在公司多年的老員工。能夠在自己喜歡的公司大展拳腳，讓我感到十分興奮。

我知道那些資格老的同事拿著不菲的工資，甚至是我的兩三倍。我相信在年度薪資審查時，我的工資也一定會猛增，應該接近與我的貢獻相當的水平。年末的時候，我第一次接受了業績審查，獲得的幾乎全是正面的反饋（98/100），而公司也大張旗鼓地宣揚了一番，說這是自成立以來盈利最高的一年。我并不奢望工資能漲兩倍，但是我的老板承諾說，他不會虧待我的。

我心里悄悄琢磨著應該會漲10%～15%。開加薪大會的那一天，我非常興奮，一路上都跟著收音機唱歌。然而，你可以想象到，當老板說只給我漲5%的工資時，我有多么失望。說實話，我當時都快哭了。最糟糕的是，我的老板宣布這個消息時還向我表示熱烈的“祝賀”。他還說，這是他本年度給出的最高工資漲幅。我在腦子里暗自大喊：“你以為我傻??！”從那以后，我跟老板的關系一落千丈。

我一直在試圖說服他，讓他給我更大幅度地加薪。我的老板卻一副可憐兮兮的樣子，帶著哭腔說他不想失去我，可以給我把工資漲幅從5%提高到7%。此外，他還說我的預期是“不合理的”“天真的”，沒有哪家公司會把年薪漲那么高。從那時起，我就開始另找工作了。

若昂對公司的價值是不言而喻的，他的老板也用一筆可觀的工資激發了他的工作動力。

僅僅在一年內，若昂就不斷取得新的成就，使自己對于老板的價值無限增加，同時也吸引了競爭對手的目光。那么，為什么他的老板只給他漲那么少的工資呢？這顯然跟他的市場價值相去甚遠??！但若昂在網飛的經歷是這樣的：網飛給我開的工資差不多是我以前的三倍，于是我去了好萊塢。在那里工作的九個月期間，我一直都沒想過調整工資的事。

我每周都會和老板馬蒂亞斯圍著網飛好萊塢大廈所在的大街區散步聊天。街區一家飯店的墻上，畫著一個長著兩只藍眼睛和一個紅舌頭的大餃子。有一次走到那里，馬蒂亞斯說，他將給我漲23%的工資，從而使我的工資繼續保持市場最高。我驚呆了，以至不得不在大餃子旁坐下來緩一緩。于是，我再接再厲，又取得了很多成果，并且覺得自己的工資也確實不低了。

一年后，又到了年薪審查的時候，我暗自揣測著自己是不是又會漲一大筆錢呢？馬蒂亞斯又一次讓我震驚了。他這次說的是：“你的表現依舊很出色，我們的團隊里有你這樣的人才，我十分欣慰。但是由于你的工作在市場上的價值變化不大，所以今年我不打算給你漲工資了?！边@似乎對我是公平的。馬蒂亞斯說如果我不相信的話，可以跟他一起去看看數據，那些數據可以說明我當前的市場價值。我依然會想起我的第一任老板曾告訴我的話——我太天真了。直到了解了企業的運作方式之后，我才明白他說的話是正確的。在理解商業流程這個問題上，我確實太天真了。但是從另一個方面來看，那么多的企業選擇了這樣一個加薪流程，最終卻導致自己所有的優秀人才都走掉了，那么這種做法又明智在哪里呢？

若昂說的不無道理。既然如此，那為什么還有這么多公司要繼續遵循這一做法呢？

里德的理解是，如果存在長期雇傭關系，而且員工的市場價值不太可能在幾個月內飆升，那么加薪池和工資級別對大多數公司的員工都是有效的。但是如果考慮到員工頻繁地換工作，而經濟情況又在不斷地變化，這一做法顯然就不再適用了。

但是，像網飛這種給員工開市場上最高工資的模式確實很少見，也很難理解。市場在不斷地變化，那么管理人員又如何及時獲知每一名員工當前的市場最高價呢？你每年必須花上幾十個小時，給那些不怎么認識的人打一些不怎么讓人愉快的電話，弄清楚這些人以及他們員工的工資是多少。為自己或為自己的員工比對工資，不僅費時費力，還需要經常利用你的人脈和社會資源打電話給不同的人，問他們一個很尷尬的問題：“你工資多少??？”這還不是唯一的問題。還有一個問題就是這將產生一筆驚人的開銷。

馬蒂亞斯主動給若昂漲了23%的工資，這是若昂沒有要求過，甚至不曾想過的。那么，有多少家公司會這樣給員工漲工資呢？如果都是這樣的話，那公司員工最終的工資豈不是比天還高，或者說每年的工資漲幅都有可能讓你破產？這兩個問題肯定都是存在的。但總的來說，投資是有回報的。從長遠來看，在高績效的環境里，支付市場最高工資其實最能節約成本。

為了能夠年復一年地吸引和留住市場上最優秀的人才，開出的工資最好比市場最高工資略微高一點。在員工開口要求漲工資之前，在員工開始找其他工作之前，主動把工資漲上去。損失了人才再重新招聘，對公司將是更大的損失。所以，還不如一開始就把員工的工資開高一點。

一些員工會發現自己的工資在短時間內大幅增長。的確，因為他的技能水平提升了，或者說他所在的領域缺乏相關人才，他的市場價值也因此提高了，那么我們就需要把他的工資也漲上去。還有一些員工盡管工作做得也很出色，但工資可能會年復一年沒有明顯變化。如果趕上市場價格下調，我們應該盡可能地不要去調低工資（如果有人調換了崗位，有可能會存在這種情況），調低工資肯定會降低人才密度。如果因為某些原因無法支付全部工資，那就需要通過裁員來增加人才密度，從而降低成本，而不是削減任何員工的工資。要找到市場最高價確實比較費時，但如果最優秀的員工因為另一家公司更高的薪水而跳槽，那我們就不得不另找新人，然后再費時費力把他培訓成同樣優秀的員工。這樣一來，我們花費的時間可能更多。

但是，確實有一個人在任何時候都比你自己和老板更清楚你的市場價值。這個人值得我們去和他好好談一談。

3、向獵頭了解自己的市場價值如果你真的想知道自己的價值，就去找招聘人員談一談吧。經常有招聘人員給網飛的員工（一般都是特別優秀的員工）打電話，想要說服我們的員工去面試其他工作?？梢钥隙?，這些招聘的公司確實有錢，而且愿意支付高額薪水。那么，如果你的員工接到這樣的電話，你希望他們怎么做呢？他們是不是一邊在電話里低聲交談，一邊拿著電話走進洗手間，打開水龍頭？如果沒有明確的規定，那他們很可能就是這樣的，網飛也是如此。

直到2003年，網飛的員工們才開始公開討論人才市場的最高價格。那之后不久，首席產品官尼爾·亨特來跟我和帕蒂報告說，他們有一名非常有價值的工程師名叫喬治，谷歌決定高薪把他挖過去。聽罷，我們都覺得沒有必要用更高的工資將他繼續留在網飛。在我們看來，他背著我們去參加其他公司的面試，是對我們的不忠。那天下午在回圣克魯斯的路上，帕蒂怒氣沖沖地說：“沒有哪一個員工是不可替代的！”其實，我和帕蒂那一整晚都在思考：要是喬治真的離開了，我們會有多大的損失。

第二天早晨，帕蒂跳上我的車對我說：“里德，我昨晚腦子短路了，我們是多么愚蠢??！喬治還真是不可替代的?！彼f得對。世界上具備同樣算法編程知識的只有四個人，其中有三個人在網飛。如果我們放走了喬治，其他公司可能就會嘗試挖走剩下的兩個。我們召集公司的高層，包括尼爾、特德·薩蘭多斯和萊斯莉·基爾戈，一起討論該如何處理喬治的問題，以及如何對待那些一直盯著我們公司人才的招聘單位。特德根據自己在前一家公司工作的經驗，提出了頗具參考價值的觀點。以下是他的敘述：

我在鳳凰城的時候，做過休斯敦一家家庭錄像公司的經銷商。公司讓我去丹佛銷售中心做分公司經理，這在當時對我來說是很大的提升，于是我接受了這個安排。他們也給我漲了不少工資，并且同意我在出售鳳凰城的房屋期間，為我支付在丹佛6個月的房租。然而，我在丹佛待了6個月后，仍然沒把房子賣出去，生活變得拮據起來。我和妻子開始在丹佛自己租公寓住，其間依然還要給鳳凰城那棟大房子付費。

就在這時，派拉蒙電影公司的一個招聘人員給我打來了電話。我接了他的電話，因為房子的事情實在讓我有些不堪重負了。他們給了我一份工作，可以讓我賺一大筆錢，而且可以回鳳凰城工作。雖然當前的工作讓我很愉快，但是這個新的機會卻可以解決我所有的問題。我找到老板，告訴他我要離開公司。他說：“你的房子賣不出去，為什么不告訴我呢？我們十分器重你。只要你留下來，我們可以更改之前的協議??！”于是，他給了我遠超過派拉蒙電影公司的工資，并且買下了我在鳳凰城的房子。

我自己回想了一下：“在過去的6年里，我從沒有接聽過任何招聘人員的電話。直到現在才發現，其實我的市場價值是在不斷上升的。這么些年，我得到的工資都低于自身價值。這是因為我一直覺得，如果公開質疑自己收入是否與價值相符，那就是對公司的不忠?！蔽覍习逭娴暮苌鷼?。我想問：“如果你知道我的價值，那為什么沒給我與之相匹配的工資呢？”后來，我慢慢地意識到：他為什么要這樣做呢？了解自身的價值，然后主動去爭取應得的報酬，這是我自己的責任??！

特德講完這個故事后說道：“喬治去參加我們競爭對手的面試，以此來獲知自身價值，這種做法也是無可厚非的。這樣的話，我們才不至于繼續傻乎乎地付給他低于市場最高價的工資，因為我們知道了他當前的市場價值。除此之外，如果尼爾的團隊還有其他人可以勝任谷歌同樣的工作，我們也應該把他們的工資漲到和喬治一樣的水平。這就是他們當前的市場價值?！?/p>

這時，萊斯莉告訴我們，她已經照特德的建議去做了?！皬哪且院?，我告訴所有經理，不應該等到員工拿著競爭對手的報價來找他們的時候，再被動地給他們漲工資。如果員工的價值在上漲，而我們又不想失去這樣一名員工，那么就應該把他的工資漲上去?！?/p>

在世界上幾乎所有的公司，員工去參加其他公司的面試都會讓現任老板感到生氣、失望，甚至會疏遠員工。員工對老板來說越有價值，老板就會越生氣，其原因顯而易見。一名優秀的新員工哪怕僅僅是決定去其他公司面試，老板都會有投資受損的風險；如果他參加了面試，發現新工作比自己當前的工作好，那么老板就會失去這名員工，至少是失去他工作的熱情。這就是為什么大多數公司的老板會讓他們的員工產生這樣一種感覺：跟其他公司的招聘人員交談就像是做了叛徒似的。

現在，拉里也鼓勵自己的員工去接招聘人員的電話?！暗也粫人麄儊碚椅姨峒有降氖?。如果我發現員工在別處能掙到更多的錢，我會立馬給他們漲工資?！?strong>為了留住最優秀的員工，最好在他們得到其他工作機會之前，主動把工資漲上去。當然，拉里自己也是這一方案的受益者，他得到了更高的工資，而特德也留住了他這樣一個人才。

現在，新員工問特德的問題也是：“特德，你確定要讓我接那個電話嗎？這不是對公司不忠嗎？”特德的回答跟當初尼爾對待喬治是一樣的：“偷偷摸摸地不告訴我你在跟誰通話，這才是不忠；而光明正大地去參加面試，然后把獲取到的工資數據帶回網飛，這對大家都有好處?！本W飛的規則就是，當招聘人員打電話給你的時候，你在說“不用了，謝謝”之前，先問一句：“多少錢？”

為了提高員工隊伍的人才密度，在所有創造型的部門，我們寧愿聘用一名優秀的員工，也不要聘用10名或者更多普通的員工。

優秀人才的市場價格無論有多高，都要以市場最高價聘用他們。為防止競爭對手給他們開出更高的工資，每年至少給他們調一次工資。

如果你當前的預算沒法給這些優秀員工開出市場最高價，那就算解雇一些沒那么優秀的員工，也一定要把他們的工資提上去。

這樣，公司的人才密度才會更高。