醫院人力資源管理創新關系者醫院的生存與發展

彼得?德魯克提出：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來”，這一提法將人事管理理論和實踐推到一個全新的發展階段——人力資源管理階段。因此，如何創新醫院人力資源管理，提高醫院人力資源的效率就成為醫院人力資源管理的核心。
醫院人力資源管理是指以醫院的人力資源為主要對象，研究管理機關依據法律規定對其所屬人員進行規劃、管理、培訓等管理活動和過程的總和?，F代醫院人力資源管理強調“以人為本”的管理理念，強調以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應的契合，強調醫院發展的基石是人，醫院發展真正的資源是人，把員工作為醫院發展的主體，將員工的開發、管理作為其科學管理的核心。

正確認識醫院人力資源管理工作的現狀

    1．管理理念落后。目前很多醫院將人力資源與日常人事管理混為一談，沒有樹立科學的人力資源及現代人力資源管理的理念。人事部門僅僅是作為人員進出、工資發放、職稱評定等的職能部門，未從醫院發展的戰略層面上來認識人力資源管理。
    2．管理體制僵化。目前，醫院在體制上大多數還是國家的行政事業單位，管理是按行政序列，存在行政管理部門干預過多等諸多問題。
    3．缺乏科學的績效評估體系。大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，不能科學、客觀地反映不同人員的工作業績，不能準確地反映被考評人的實際情況，不利于調動員工的積極性。
    4．薪酬分配缺乏競爭性。絕大部分醫院還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。因此，醫院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工、提高工作效率的目的。
    5．人才流動機制不完善。在人力資源管理上，醫院都缺少一個科學的長期規劃和中短期的計劃。人員橫向、縱向流通渠道不暢，能上難下，能進難出和身份、待遇終身制的現象普遍存在，不利于發揮員工的積極性和優秀人才的成長。
    6．共同發展未被重視。醫院招聘和錄用員工以后，沒有對員工進行醫院的價值觀教育，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的思想。

不斷探索創新醫院人力資源管理的新體制，為醫院發展找到最佳支點

    現代醫院之間的競爭，歸根到底是醫院人力資源優劣的競爭。為加強醫院的人力資源管理，提升醫院管理的水平，使其管理實現向現代人力資源管理的轉變，筆者認為醫院必須在以下幾個方面進行不斷的創新和開發。
    （一）人力資源管理與開發觀念創新
    沒有員工能力的充分發揮，就沒有醫院戰略目標的實現。醫院要把工作的著重點放在對人力資源的開發和利用上，最大限度地激發人的活力，調動人的積極性，在尊重人、愛護人的前提下，使人力資源發揮應有的作用。當前醫院要結合總體的發展戰略和現實的人力資源狀況，做好員工的職業生涯規劃，為員工的發展提供和創造良好的條件，讓員工切實地感受到個人發展離不開醫院，把醫院作為實現個人人生價值的理想之地。
    （二）要牢固樹立“以人為本”的管理理念
    著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為3句話：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。醫院樹立“以人為本”的管理理念，充分認識到醫務人員是醫院的第一資源，是醫院發展、創新的主體。管理也要從人本管理出發，關心人、尊重人，滿足人的合理需要，為其營造一個良好的發展空間和工作環境，使其實現自身的價值。
    （三）建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制
    人才是醫院的靈魂，醫院的競爭就是人才的競爭。因此，選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，醫院要有強烈的愛才、惜才之心，要牢固樹立“大人才”觀念，最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。醫院要堅持以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立科學合理的選人用人制度。要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
    （四）建立職責明確、有效放權的崗位責任制
    建立職責明確的崗位責任機制要根據醫院的自身特點，建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，按照精簡高效的原則，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。一是員工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效地放權。只有員工的知識、專業、能力、經驗、特長、興趣與其所在崗位的要求相適應，員工才能在該崗位上獲得知識與能力的極大發揮，并感到工作愉快。醫院領導要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。
    （五）創建科學公平的人力資源薪酬制度
    薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。醫院在薪酬分配上要打破目前的分配體系，打破平均主義的做法，充分調動員工的積極性。為體現一流人才、一流業績、一流收入的總體思路，醫院薪酬制度的公正與公平，必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位、優秀人才、臨床一線人員傾斜，這樣做既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。
    （六）建立科學、公正、公開的績效考核制度
    績效考核就是對醫院員工的工作進行系統的考核，并作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的一種方式，也是支付薪酬的重要依據。因此，在實施考核中必須建立一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，結合實際制定關鍵業績指標，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。目前醫院在實施績效考核中，工作的重點是要針對專業技術人員和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，并把考核結果作為員工晉職、聘用、培養以及薪酬分配的依據，通過績效考核，切實調動員工的工作積極性。
    （七）建立科學而有效的激勵機制
    由于醫療工作的特殊性，每一醫療過程的實行和完成即需要醫師的個體勞動，又需要相關科室和人員的配合，因此醫院要建立個體激勵和團隊激勵相結合的激勵模式。醫院要逐步推行以獲取國內外進修機制、參加科研交流研討等提高業務技能的高層次培訓制度，為對醫院發展有突出貢獻的業務骨干和優秀工作者提供更多的培訓機會和進修獎勵。同時通過授予各種榮譽稱號等形式，在經濟利益和社會榮譽的雙重激勵約束下，不斷激發人才的榮譽感和事業心。
    （八）建立有特色的醫院文化，創造最佳的管理環境
    醫院文化作為醫院管理理念的氛圍平臺，是人力資源管理的最高層次，也就是說醫院人力資源管理最終要實現醫院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現醫院的目標統一起來。因此，要求在管理中以人為本，推行“人性化管理”，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能，員工才能在為患者的服務中體會到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
    綜上所述，醫院人力資源管理創新對醫院生存與發展至關重要，只有創新，才能建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制，才能提升醫院的綜合實力，才能實現醫院的可持續發展和員工的全面發展。我們有理由相信：以人力資源管理為核心的現代醫院管理必將在激烈的市場競爭中立于不敗之地，最終贏得勝利。