給二級綜合性醫院人才隊伍建設的基本途徑提出了意見和建議

  二級綜合性醫院作為市、縣級醫院或區域中心醫院，為當地居民群眾提供了全方位的醫療護理、預防保健、康復服務，在醫療活動中起著承上啟下的重要作用。二級綜合性醫院要在激烈的醫療市場競爭中不斷發展、壯大，必須不斷解放思想、更新觀念，探索適應市場經濟要求、滿足區域醫療需求、符合人才工作規律的醫院人才工作新機制，以選拔合適人才、留住優秀人才、合理配置人才、有效激勵人才，加快推進人才隊伍建設，確保醫院科學發展。因此，加強對二級綜合性醫院人才隊伍的研究有很大的現實意義。筆者對位于上海市浦東新區的一家集醫療、科研、教學于一體多學科綜合性二級甲等醫院的人才隊伍建設進行了調查、分析并提出相應對策。

人才隊伍基本情況

    截止2008年，醫院實有人員1226人。其中在編706人，占總人數的57.6%；非在編520人，占42.4%。
    從崗位性質來看，衛生專業技術人員881人，占71.9%；行政工作及管理人員91人（不含在行政管理崗位上的衛生專業技術人員），占7.4%；工勤人員254人,占20.7%。衛生專業技術人員、行政工作及管理人員、工勤人員的比例為10.3：1：3，崗位分布結構較為合理。
    醫院現有衛生專業技術人員881人，其中在編593人，占衛生專業技術人員的67.3%；非在編288人，占32.7%。
    1．年齡結構情況。醫院衛生專業技術人員中，30歲及以下占37.6%；31歲至40歲27.7%；41歲至50歲占18.8%；51歲至60歲占15.9%。形成了以中青年同志為主體的梯次年齡結構，有效實現新老同志的合作與交替，有利于保持醫院人才隊伍的戰斗力和旺盛的生命力。
    2．學歷結構情況。醫院衛生專業技術人員中，本科及以上學歷占39.8%，其中博士4人，占0.5%、碩士46人，占5.2%、本科301人，占34.2%；大專占27.6%；大專以下占32.62%。高學歷人員比例偏低，衛生專業技術人才隊伍可持續發展的后勁不足。
   3．職稱結構情況。醫院衛生專業技術人員中，高級職稱占12.4%；中級職稱占34.1%，初級職稱占47.6%；無職稱占6.0%。高、中、初級職稱人才的比例為1：2.8：3.8。職稱配置適中，整體專業技術素質有待提高。
    4．專業結構情況。醫院衛生專業技術人員中，臨床醫師占33.0％；醫技人員占18.6%；護理人員占48.4 %。專業結構較為合理。

人才隊伍建設存在的主要問題及原因分析
    （一）存在的主要問題
    1．衛生人力資源的增長與區域人口的增長不相適應。醫院作為一家綜合性二級甲等醫院、浦東區域性醫療中心，承擔了6個鎮、覆蓋面積110平方公里的居民基本醫療服務、公共衛生服務、預防保健等工作。2008年較2006年，區域人口增長60%，衛生技術人員增長4.6%，開放床位數增長8.81%，門急診量增長16.4%。顯然，醫院衛生專業技術人才的增速遠不及區域人口的增速，與開放床位數和門急診量的急劇增速也不相適應。
    2．人才培養存在短期效益的思想與行為。由于人才效益間接性與長期性的原因，醫院習慣采取人才的“拿來主義”和“實用主義”。人才培養缺乏長期規劃，前瞻性、目標性、統籌性與延續性不夠，影響醫院人才培養工作的正常開展與醫院遠期目標的實現。
    3．高學歷人才的相對缺乏與特色?？平ㄔO的要求不相適應。目前，醫院衛生專業技術高學歷人才比例偏低，碩士以上占10%，本科占55%，大專占22%，大專以下占15%。這個問題在特色?？平ㄔO中同樣存在，目前4個市、區級特色?？茻o一博士學歷，這將影響衛生專業技術人才隊伍的建設發展，尤其表現在醫學科學研究、醫學創新能力等方面后勁不足。
    4．臨床型醫學人才的培養有待進一步加強?，F代先進醫療儀器的廣泛應用，一方面為臨床提供了便利的診療手段，另一方面也因此出現了一些臨床醫師重儀器、輕臨床，放松了臨床基本功訓練?，F行人事使用與職稱評定制度在一定程度上也存在重文憑、輕實踐，重外文與論文、輕臨床的傾向，導致臨床醫療梯隊建設受到影響。
   5．忽視醫院管理人才的培養。觀念上，把管理人才視為“脫產干部”、“非專業人員”、“不產生效益的行政干部”；培養上，缺乏計劃性、目標性的培養，?！耙愿纱唷?，“以修代培”，影響醫院管理人才的正常培養。
    （二）原因分析
    1．人才引進方面。一是編制政策的限制。目前，醫院核定的床位數和總編制數是1993年核定的，分別為420張、744人。但是，2008年實際開放床位數為642張，根據此床位數核算的醫院總編制數應為1234人，這就造成了核編數與實際用工數的較大差距。因編制政策的嚴格約束，對醫院用工狀況造成了較大的影響。一方面，編制政策的“只進不出”，致使一些無法勝任醫院要求的衛技人員不能向社會分流；另一方面，進編要求的“過高過全”，將一些對醫院非常有用的人才因某項條件的不足而被擋在“門外”，對引進優秀人才造成了較大的制約和難度。二是發展環境的限制。醫院目前是二級醫院，整體的醫療水平和知名度在全市還不夠高，對優秀醫學院校的畢業生和三級醫院的優秀醫療人才缺乏足夠的吸引力。三是后續跟蹤的缺位?！盁崂洹辈⒋?，與人才引進時求賢若渴、不惜重金相比，個別人才引進后，后續跟蹤管理不到位?！皠側帷辈粷?，對部分   “柔性”引進的共享型人才沒有很好的應用，有名無實?！疤撥洝被祀s，對部分引進的人才缺乏科學評價，個別人才徒有頭銜；對引進人才缺乏有效的考核評估機制，忽視引進后效益與產出的評價。
    2．人才培養方面。一是醫院缺乏科學的人才培養觀。醫院管理層受于一定的條件限制，還缺乏對人才培養的整體思考，習慣于“缺什么培養什么”、“什么時候缺什么時候培養”的思維方式，習慣于“師傅帶徒弟”的方式，對學科帶頭人、領軍人才的培養目前尚缺少有效的途徑和辦法。二是醫務人員缺乏正確的學習觀。人才對醫院、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，主要表現在：學習的氛圍不濃，學習的主動性不夠；對學習帶有為評職稱、晉升職務而學習的功利主義色彩；受高級職稱比例的限制，學習的動力和后勁不足。
    3．人才使用方面。一是人才專業發展平臺缺乏針對性。醫院提供給各類人才專業發展的舞臺不夠廣，路徑不夠多，使得專業人才拘泥于本學科、本區域，導致視野不夠寬闊，知識面不夠寬廣，難以繼續順應學科發展的形勢和需要。二是人才考核評價缺乏科學性?，F有的人才考核評價方式較為單一，內容較為籠統，缺乏針對性，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻，導致考核評價結果與員工的實際使用難以掛鉤，不能為人才的合理使用提供較為科學的指導性意見，不利于調動員工的積極性。

對策和建議

    （一）創新有利于人才流入的引進機制
    一是加強與國內知名醫院的合作，帶動專業學科的發展。在未來幾年，加強與國內知名醫院的合作與往來，采取引進的方式對醫院重點專業進行重點扶持。一是具有針對性地引進國內知名醫院的先進技術，二是聘請客座專家為重點專業的兼職教授，定期到醫院進行講學和技術指導，通過對重點專業學科的扶持來帶動其他專業學科的發展。
    二是重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。醫院要樹立“不求我有、但為我用”的用人理念，確立以人才效益為人才引進的目標原則，全力引進特色?？?、科研項目、技術創新等領域急需的高級專業技術人才。通過引進人才與引進智力相結合、計劃引進與隨時引進相結合、長期引進與短期引進相結合、國家政策引進與醫院實際引進相結合，以課題協作、項目合作、技術攻關、借用工作、講學指導、訪問交流、人才租賃等多種方式，多渠道、多形式引進高層次人才，擴大提高人才及智力引進功效。做好引進人才的轉化，即人才創新工作環境觀念的轉化、周邊環境適應的轉化和對人才政策了解與適應的轉化，充分發揮、提高引進人才的能動和創新效用。
    三是統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院要根據專業技術人員的學歷結構、學科梯隊建設、醫院專業發展需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略。一方面，醫院要加大宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境。另一方面，醫院要制定相應的引進高學歷人才優惠政策，加大高學歷人才引進力度，通過有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘、社會公開招聘等方式，引進國內著名醫學院校的博士研究生和碩士研究生。重點專業以引進博士研究生為主，其他臨床科室以碩士研究生為主。
    四是設立“人才引進基金”和“學科帶頭人啟動基金”。優先保證特色?？苾炐愣倘比瞬诺囊M，資助從國內醫療單位招聘的學科帶頭人，鼓勵高層次人才在最短時間內開辟新天地，開創新事業。
    （二）創新有利于人才成長的培養機制
    一是注重學科帶頭人和重點人才培養，突出高層次人才的核心作用。以臨床、病人需求為導向，特色?？平ㄔO為依托，業務拔尖人才為核心，建立人才專項培養基金，選拔培養高層次人次。針對每個學科帶頭人的具體情況，制訂定向培養方案。積極創設條件，讓每個學科帶頭人在任期內都承擔1-2項科研課題或開展1-2項新業務、新技術。從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子，定目標，給任務，加壓力，重投資，強化品德與學術的造就，爭取用3到5年的時間培養1-2位在全國、全市有一定知名度和影響力的學科帶頭人。對特色?？频娜瞬艑嵭兄攸c傾斜，進修、晉級、提拔優先考慮。
    二是加強專業人才隊伍的全員培養，重視人才梯隊的合理構建。全員人才培養采取分層次培養的方法。初級人才的培養主要是基礎與素質的培養，尤其強調臨床住院醫師規范化培訓。中、高級人才的培養側重于使其掌握深、高、新的醫學知識與技能，以及傳、幫、帶的能力。加強學歷教育培訓，堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，鼓勵中青年專業人才到國內外著名醫學院校、科研院脫崗深造和參與國內外大型學術交流活動。加強繼續教育，通過多層次、多階段的專業理論學習、臨床綜合技能培養、參與區域醫學領域重大課題研究等方式的培訓，優化知識結構，促進不斷的掌握新理論、新知識、新技術。注重人才梯次構建，使人才培養在老、中、青年專業人才中進行合理分配，有效改善人才梯隊結構，防止人才代際轉換斷層。
    三是關注管理人才的培養，改進醫院科學管理的模式和方法。把管理人才的培養納入醫院人才培養規劃，重點選擇有醫學專業基礎，有管理素質的人員，進行系統學習，定任務，加擔子，給機會，進行有計劃的目標培養，以改進和完善醫院的科學管理，放大醫院各系統功能。
    （三）創新有利于人盡其才的用人機制
    一是完善人才合理流動的平臺。醫院人員過于穩定，缺乏技術的開拓和創新，流動頻繁，則可能人心浮動，人才流失。醫院要以人才資源整合為切入點，把調入、與聘用、借用、兼職、參與課題研究、專項技術攻關等人才資源相結合，使有限的人才資源得以充分利用和開發。
    二是完善公開、平等、競爭、擇優的平臺。完善全員競爭上崗制度，制訂科學、規范的各類人員競聘辦法，雙向選擇、擇優聘用，積極穩妥地實施員工重新競爭上崗，促進醫院人力資源的優化配置。醫院中層管理人員嚴格實行競聘上崗，建立健全優秀中青年業務骨干脫穎而出的用人選人機制。導入競爭機制，理順學科帶頭人進出問題，明確任職任期時限，防止上任后因暴露的某些弱項、缺少創新精神、管理不力等問題而導致老的下不來、年輕的上不去、留不住人才的局面，切實做到能者上、平者讓、庸者下，完善能上能下的競爭機制。
    三要完善專家咨詢決策的平臺。建立和完善醫院領導干部聯系專家制度，可聘任優秀專家擔任顧問，對事關醫院的重大決策，要充分聽取專家的意見，發揮專家在重大決策中的參謀咨詢作用。
    （四）創新有利于優秀人才脫穎而出的評價機制
    一是創新績效管理。要逐步從關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理，把著眼點轉移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。按照醫院管理的目標要求，在績效評估過程中，適時引入ISO2000質量認證管理體系，建立健全符合科學發展觀、正確政績觀要求的素質能力和政績考核標準，探索建立納入管理、技術和責任等各種要素“360度績效考核評估體系”，制定具體、量化、操作性強的實施細則，通過醫療技術服務水平評價與醫療人文服務水平評價相結合，醫院評價、同行評價與患者評價相結合，社會效益評價與經濟效益評價相結合，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。加強崗位、專業分類考核、評價，客觀公正地考核評價各類人員的工作實績和業務能力，考核結果與人才選拔使用和專業技術人員的職務晉升、聘任掛鉤。通過績效管理建立人才信息儲備，為選拔使用人才提供重要依據。
    二是進一步深化衛生系列職稱制度改革。逐步建立科學、客觀、公正的社會化衛生人才評價體系。初中級技術資格以考代評，高級技術資格考評結合。進一步完善評審標準，改進評審辦法，規范評審行為。實行評聘分開，低職高聘或高職低聘，打破專業技術職務終身制，落實醫院自主聘任權?？朔酝毞Q評審工作“重科研、輕臨床”和“重答辯、輕技能”的不足，將基礎理論考試和臨床技能考核列為晉升的必要條件，制訂針對不同專業、不同等級的理論考試和技能考核，從而改變科研和臨床對立、理論和實踐脫節的現象。對業績突出的專業技術人才，可不受學歷或資歷限制破格申報職稱；對作出特殊貢獻的專業技術人才，開辟綠色通道，報政府人事部門直接審定職稱。
    （五）創新有利于釋放人才積極性的激勵機制
    一是建立高層次人才分配特別機制。對特殊人才采取特殊的分配方法，對醫院重點?？频膶W科帶頭人、重大科研項目的負責人、技術業務骨干實行協議工資等制度，逐步建立一流人才、一流崗位、一流業績、一流報酬的分配體系，最大限度地體現技術和知識的價值含量。
    二是完善人才獎勵制度。對醫院有突出貢獻的人才，特別是在運用新技術創新科研成果轉化到臨床運用中做出突出貢獻的醫技人才給予重獎。對急需的、缺乏的、貢獻大的專業人才，在申報、評聘專業技術職稱或推薦市級、區級專家時給予傾斜和優先推薦。對業績突出、群眾公認、不事張揚的中青年優秀技術骨干，要加大培養、提拔使用力度。
    （六）創新有利于人才發展的保障機制
    一是抓好工作保障。在特色?？?、開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及設備支持。設立專項經費，資助中青年醫技人才從事臨床醫學研究，重點支持特色?？苾炐闳瞬艔氖驴蒲袆撔禄顒?。
    二是抓好組織保障。醫院要切實關心專業人才的思想動態，及時解決家屬就業、子女就學等實際問題。加大對人才的感情投入，完善溝通機制、搭建交流平臺、加強文化建設、深化凝聚力工程，營造有利于人才發展的組織環境，努力創設和諧的人際環境，實現醫院發展和個人發展有機統一。
    三是抓好生活保障。把改善生活條件和人居環境，作為加強高層人才隊伍建設的重要環節來抓。在條件允許的狀況下，逐步提高人才的經濟待遇和福利待遇。加強對醫院硬件和軟件的整體改造，進一步改善辦公環境。