薪酬體系設計

痛點：

1、薪酬支持戰略導向不明顯，尤其是在留住、挖掘對公司長期發展重要的核心員工的潛能上有提升空間。主要表現在：

（1）缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應該體現出公司鼓勵什么樣的能力、行為和態度。 

（2）對核心員工（對公司戰略有貢獻的）的長期激勵沒有明確的制度，無法強化公司的核心競爭力。 

（3）對公司長期有貢獻的戰略性項目（如：文化生根、員工能力提升）無法得到激勵制度的牽引。 

 2、薪酬與績效關聯性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力，沒有激發員工工作動力。主要表現在： 

 （1）考核缺乏量化，考核結果無法運用到薪酬分配中。 

 （2）薪酬的調整大部分基于職位變動，績效好的員工在年度工資調整上基本上沒有通道， 一些老員工多年薪酬沒有調整。 

 3、缺乏相對完整的、系統的薪酬體系。主要表現在： 

 （1）整個公司的薪酬策略、制度零散，不統一，所內涵的管理理念沒有向基層進行有效傳遞。 

 （2）沒有明確的調薪政策。 

 （3）薪酬管理沒有與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓管理結合。 

 （4） 激勵措施有限單一，非物質激勵嚴重不足。

 4、關鍵職位薪酬缺乏競爭力，導致人才流失嚴重，薪酬的公平性不足，主要表現在： 

 （1）職位設有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎。 

 （2）薪酬確定沒有基于績效與能力。 

 （3）很多新招的管理人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平性。 

請九合顧問做薪酬管理體系哪些內容？

1、薪酬戰略設計。在薪酬設計中，著重解決四個方面的問題：誰創造了價值？創造了多少價值？價值分配量值？價值分配的形式？而其中誰創造了價值與創造了多少價值？都是相對于對公司戰略實現的貢獻程度，目的是通過薪酬來牽引公司戰略的實現。

2、薪酬體系理念梳理。通過薪酬體系強化公司核心價值觀，通過薪酬與績效聯動，強化績效導向，牽引員工關注績效，并植入員工日常工作行為中。

3、薪酬設計原則提煉。通過建立技能薪酬、崗位薪酬與員工職位生涯發展相結合，促進員工技能不斷的提升，從而提升公司核心競爭力。

4、薪酬具體設計方案。根據現有薪酬數據，對標行業、企業薪酬數據進行分析，設計適合企業自身的薪酬模式、薪酬結構和薪點表。 

5、薪酬保證方案設計。包括薪酬調整機制、福利系統、中長期激勵以及薪酬管理制度設計。

為什么請九合顧問做薪酬管理體系？

九合顧問結合多年咨詢實踐，深入研究國際薪酬管理發展的趨勢，在中國企業創造性地提出了“基于戰略、文化、核心競爭力”的薪酬體系的設計，具有三大價值。

1、方案價值。

－系統性——結合公司戰略與目標、組織及流程、考核與激勵、能力發展及培養，系統考慮和設計薪酬體系

－針對性——針對企業實際存在的薪酬管理問題，提出有效的酬薪管理方案

－可操作性——提供容易領會和掌握的薪酬管理方法和技巧 

2、過程價值。

－轉移職位梳理、職位評估、各類人員薪酬設計等方法

－幫助推動HR部門和業務部門推動薪酬管理方案實施

－培養專業的薪酬管理人員 

3、無形價值。

－引進先進的薪酬管理理念和思想，并在形成共識

－幫助避免薪酬管理常見誤區